Увольнение за административный арест

В статье мы постараемся ответить на все вопросы по теме: "Увольнение за административный арест". Предлагаем ознакомиться и информацией от авторитетных тематических источников. Если же возникли вопросы - задавайте их дежурному специалисту.

Увольнение за административный арест

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

Работнику организации назначено наказание в виде административного ареста на срок десять суток.
Будет ли соответствовать закону увольнение указанного работника по п. 8 части 1 ст. 83 ТК РФ, то есть в связи с назначением административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником трудовых обязанностей?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Увольнение за административный арест

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

Работник отсутствовал 15 суток. Выйдя на работу, он объяснил, что был под административным арестом. Подтверждающих документов нет. Можно ли его уволить за прогул?

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

4 февраля 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Что делать в случае задержания (ареста) работника (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 28.08.2017

Работник задержан правоохранительными органами или должностными лицами иных ведомств. Причин для задержания может быть много, и вина сотрудника не всегда подтверждается. Однако он уже ограничен в своих действиях и возможности трудиться. У работодателя такое положение вещей вызывает массу вопросов: что делать, как оформлять, какие документы требовать с подчиненного при появлении на работе и требовать ли их вообще. Рассмотрим, в каких случаях за сотрудником сохраняется рабочее место и когда он имеет право на отпуск. Выясним, какими гарантиями может воспользоваться специалист в период своего отсутствия.

Увольнять или нет

Сначала рассмотрим ситуацию, в которой работодатель с самого начала знал о том, что его сотрудник был задержан.

Действующее законодательство прямо не устанавливает порядок действий компании в случае задержания подчиненного. Поэтому следует опираться на имеющиеся нормы, которые косвенно затрагивают эту проблему или могут применяться по аналогии, и на судебную практику. Можно решить, что подходящим основанием для увольнения в такой ситуации может показаться оформление увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но ведь прогул — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Однако задержание, заключение под стражу или административный/домашний арест — события, которые не зависят от воли сотрудника. Будучи задержанным, находясь под стражей или под арестом, работник физически не способен исполнять свои должностные обязанности, он ограничен в действиях. Поэтому нельзя сказать, что он допустил грубое нарушение в рассматриваемой ситуации.

Таким образом, увольнение отсутствующего сотрудника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в дальнейшем оспорить. В судебной практике встречаются дела, в которых рассматриваются вопросы увольнения за прогул арестованных работников. Суды отмечают, что расторжение трудового договора в такой ситуации будет незаконным. Их выводы основаны как раз на доводе, который мы привели выше, — что отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли сотрудника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. И в данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

Судебная практика. Истец отсутствовал на рабочем месте 3 дня, за что работодатель расторг с ним трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение признано судом неправомерным. Установлено, что работник был подвергнут наказанию в виде административного ареста сроком на 3 суток с отбыванием в специальном учреждении временного содержания. Законные основания для увольнения сотрудника отсутствовали (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2015 по делу N 33-7738/2015).
Алтайский краевой суд в аналогичном деле отметил, что причиной неявки на работу послужило отбывание сотрудником наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли подчиненного не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул (апелляционное определение от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013). См. также кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940.

Читайте так же:  Что из перечисленного относится к административным наказаниям

С аргументами судов трудно не согласиться, ведь работник не по собственной инициативе отбывает наказание в виде административного ареста и не имеет возможности выполнять трудовые обязанности.

Как оформлять отсутствие работника

Если сотрудник задержан, заключен под стражу или находится под административным/домашним арестом, он не является на работу, а значит, не выполняет свои должностные обязанности. Для начала работодателю желательно составить акт о неявке подчиненного на работу за подписью нескольких лиц. Такой документ может составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения. Законодательство не регламентирует форму акта, поэтому компания вправе составить его в произвольной форме.

Выплачивается ли заработная плата в период отсутствия сотрудника

Выплата заработной платы зависит от основания отсутствия подчиненного. В случае задержания работника, заключения его под стражу или отбывания административного ареста он не имеет возможности трудиться. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд работника. Поскольку подчиненный не может исполнять свои обязанности, то и оснований для начисления ему заработной платы нет.
А вот в случае с домашним арестом все не так однозначно. Если сотрудник находится под домашним арестом, он не может выйти за пределы своего дома, но он не ограничен в телефонных звонках, может пользоваться компьютером и выполнять определенную работу. Если его должность позволяет трудиться дистанционно и работодатель выразил свое согласие, то есть все основания для выплаты подчиненному заработной платы. Исключением являются ситуации, когда суд запрещает арестованному общаться с определенными лицами, отправлять и получать почтово-телеграфные отправления, использовать средства связи и Интернет (ч. 7 ст. 107 УПК РФ).
Также за работником сохраняется средний заработок, если время задержания, заключения под стражу или административного/домашнего ареста совпадает с нерабочими периодами, в которых сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

Какие гарантии сохраняются за отсутствующим работником

Если же подчиненный просит предоставить ему оплачиваемый отпуск без учета графика, то работодатель вправе, но не обязан пойти ему навстречу. Это обусловлено тем, что отсутствие сотрудника по указанным основаниям не входит в перечень причин, по которым отпуск должен быть перенесен на другой срок (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Но если компания не против, то отпуск будет перенесен на основании заявления работника, несмотря на то что по графику его ежегодный отпуск предусмотрен в другое время.
Что касается отпуска без сохранения заработной платы, то работодатель вправе, но не обязан его предоставлять, за исключением случая, когда такая обязанность предусмотрена коллективным договором (ст. 128 ТК РФ).

Когда увольнение отсутствующего работника становится возможным

Подводя итог вышесказанному, отметим, что не всегда отсутствующего сотрудника можно и нужно увольнять. Для начала следует разобраться в причинах его неявки на работу. Если подчиненный не информирует компанию самостоятельно, работодателю желательно проявить инициативу и попробовать дозвониться до сотрудника или его родственников. В случае неясностей можно обратиться с запросом в администрацию того органа или места, в котором содержится работник. Скоропалительное решение об увольнении пропавшего подчиненного может стоить работодателю длительных судебных разбирательств и денежных затрат, если суд признает расторжение трудового договора незаконным. Как мы отметили, неявка сотрудника на работу вследствие его задержания, заключения под стражу или отбывания административного/домашнего ареста — не повод для прекращения с ним трудовых отношений. Несмотря на то что указанные меры в большинстве случаев принимаются за совершение лицом противоправных деяний, на трудовые отношения с работодателем это не влияет. Отсутствие на работе по указанным причинам нельзя признать неуважительным, поскольку не зависит от воли работника.

Увольнение за административный арест

Вопрос: Что делать работодателю, если его работник подвергнут административному аресту? Является ли отсутствие работника на работе по причине административного ареста прогулом? Возможно ли его уволить по данному основанию?

Роман Е., г. Петропавловск

К числу вышеуказанных случаев административный арест не относится. Кроме того, в случае задержания работника за совершение какого-либо административного правонарушения, при условии того, что это правонарушение не связано с выполнением должностных обязанностей, работник физически не имеет возможности появиться на рабочем месте, что не может считаться неуважительной причиной неявки на работу. Поскольку административный арест не является прогулом, увольнение работника по основанию, предусмотренному п п. 6) п.1 ст. 54 Трудового кодекса РК, незаконно и необоснованно.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в ст. 54 Трудового кодеса РК. К числу указанных в вышеуказанной статье оснований административный арест не относится.

П п. 2) п. 1 ст. 58 Трудового кодекса РК предусмотрено, что трудовой договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений.

В случае привлечения работника к административной ответственности, при условии, что он подвергнут административному аресту, трудовой договор по основанию, предусмотренному п п. 2) п. 1 ст. 58 Трудового кодекса РК, не может быть расторгнут, так как административный арест не является наказанием в рамках уголовного процесса и не исключает возможность продолжения трудовых отношений.

Ирина ОСЕТРОВА , юрист

Вы можете задать вопрос юристу на портале www.ivest.kz.

Юридическая фирма «Де-факто», г. Петропавловск, ул. Е. Брусиловского, 74 (угол ул. Астана)

Арест работника что ставить в табеле

Работника арестовали на 10 суток, что ставить в табеле учета рабочего времени? Могут ли за это уволить?

рест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производится за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

На основании статьи 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в интернет и так далее. Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом иногда разрешают посещать работу.

Читайте так же:  Дел и другие к административной

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован. Это связано с тем, что в унифицированной форме № Т-12 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой «35») – отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью «Как отстранить сотрудника от работы» в журнале «Практическая бухгалтерия» № 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.

Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 года формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.

Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.

После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пересечения ими могут быть:

протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;

справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в приложении № 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. приказом МВД России от 06.06.2000 № 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;

справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.

На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании пункта 8 части 1 статьи 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.

Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), – его необходимо уволить.

Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 № 52-В10-3). Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.

В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним. Касаемо выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.

Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).

Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

Также препятствием для исполнения работником своих трудовых обязанностей может послужить временное лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. В данном случае в организацию от уголовно-исполнительной инспекции придет извещение вместе с копией приговора. Соответственно, если сотрудник занимал должность или осуществлял деятельность, которая ему теперь запрещена, то работодатель должен исполнить требования приговора.

В данном случае сотрудника можно перевести на другую работу или уволить по вышеуказанному основанию. Сделать это необходимо в течение 3 календарных дней после получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции. Если было принято решение об увольнении, то в трудовую книжку, помимо записи об увольнении, также надо внести запись о том, что сотрудник лишен права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью). Такая же запись вносится и в том случае если работник был переведен на другую должность, но увольняется (например, по собственному желанию) до истечения срока запрета занимать определенные должности.

Читайте так же:  Ненормативные правовые акты исполнительной власти

Могут ли уволить сотрудника за административное правонарушение, если до этого не имелось ни одного взыскания и нарушения?

Здравствуйте. Нет, конечно- такого основания ст 81 ТК РФ не содержит.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Административный арест сотрудника

Советы юристов:

В соответствии со ст. 12.7. Управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством

2. Управление транспортным средством водителем, лишенным права управления транспортными средствами, — влечет наложение административного штрафа в размере тридцати тысяч рублей, либо административный арест на срок до пятнадцати суток, либо обязательные работы на срок от ста до двухсот часов.

Таким образом, Суд, исследовав материалы дела, принимает решение основываясь как на сами материалы, данные характеризующие личность лица привлекаемого к административной ответственности, так и основываясь на своем внутреннее убеждение.
Однообразной судебной практики по данному вопросу нет, суды назначают как штраф, так и административный арест.

10.1. В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Таким образом, прямой вины в отсутствие сотрудника на работе нет. Следовательно, отсутствия работника на работе по причине ареста следует считать отсутствием по уважительной причине (см. п. 1 приложения к ответу). К сожалению, действующим законодательством не определён ни цифровой, ни буквенный код, который необходимо ставить в табеле учёта рабочего времени, в случае административного ареста. Однако Вы можете сами, локальным нормативным актом, закрепить соответствующий код. Например, руководитель может издать приказ, согласно которому отсутствие работника на работе, в связи с административным арестом обозначается цифровым кодом 37 и буквенным «НА» (см. п. 2 приложения к ответу). Оплачивать дни отсутствия работника по причине ареста не надо. Так как заработная плата это вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). В период заключения, работник не осуществляет трудовую деятельность. Какие либо нормативные документы, сохраняющие за работником заработную плату за подобный период, в настоящее время отсутствуют.

Тема: Административный арест- это уважительная причина отсутствия на рабочем месте?

Опции темы
Поиск по теме

Административный арест- это уважительная причина отсутствия на рабочем месте?

Пару лет назад я задавал этот вопрос на другом форуме (кому надо, могу кинуть ссылку в личку). К единому мнению так и не пришли, даже мировой судья, по моей просьбе поднявшая этот вопрос на совещании в области, сказала что мнения разделились.
Собственно сабж: человек с бодуна, не имея прав, проезжает на красный, тормозят, освидетельствование и т.д., итог- на 15 суток. Увольнять?
Мое мнение:

ЗЫ Вопрос для меня чисто теоретический (я права лет 15 назад потерял ), но полагаю для кого то это вполне реальная ситуация.
ЗЫ2 Навеяно темой про повестку и прогул. http://forum.klerk.ru/showthread.php?t=210411

очевидно увольнять
как можно перекладывать бремя последствий правонарушения на работодателя

не вдаваясь в законодательные дебри.

арест на 15 суток — вы эту причину уважаете? я — нет!
уволить по 81.6 б — . в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; что подтверждено мед освидетельствованием.

«мнения разделились»?
мне стыдно за тех судей

И тут сермяжная правда здесь усматривается. Умысел был на нарушение ПДД.
Человек не идет на работу (прогуливает) осознанно. В указанной ситуации умыслом не охватывается прогул.

С бухгалтерской-кадровой точки зрения — прогул, это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.
Вам на ваши 15 суток должны были дать бумажку — решение. Значит прогулы ваши уже подкреплены бумажкой и уволить вас не могут! Но тут встает другой вопрос — как оплачивать эти 15 суток. По договоренности с руководством можно оформить отпуск за свой счет, в противном случае придется оплачивать полную з/п, что вряд ли понравится начальству. тем более, что по вашей вине вы получили эти 15 суток.

а кто сказал, что дисциплинарным проступком является лишь умышленный прогул?

Вопрос: Может ли наша организация не увольнять осужденного работника, если вынесен обвинительный приговор с назначением наказания в виде лишения свободы условно? Совершенное преступление не имеет отношения к исполнению трудовых обязанностей, а данный специалист нам нужен.

Читайте так же:  Кража и мелкое хищение в чем разница

Ответ: Да, можете не увольнять такого работника.
Прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию относится к основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, — то есть трудовой договор расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Но такое увольнение производится только в том случае, если примененное к работнику наказание не позволяет ему продолжать работу, и приговор, определивший такое наказание, вступил в законную силу.
Если ваш работник после вступления в силу приговора суда имеет возможность продолжать трудовую деятельность, то увольнение его по данному основанию (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) будет признано незаконным (например, увольнение работника, осужденного к исправительным работам по месту работы, поскольку такое наказание отбывается по месту работы с вычетом из заработной платы такого работника определенной суммы, размер которой установлен приговором суда).

В.П.Ющин
Эксперт журнала
«Отдел кадров»

Подписано в печать
23.01.2009

Арест как уважительная причина

Если сотрудника арестовали, то у работодателя и работников кадровой службы могут возникнуть проблемы касающиеся оформления отсутствия арестованного. Также очень часто возникают вопросы о том оплачивается ли время такого отсутствия, нужно ли увольнять данного сотрудника, и т. п. Ответы на эти вопросы мы дадим в статье.

Причин непоявления сотрудника на рабочем месте может быть множество. Чаще всего работодатели воспринимают данное действие как прогул и применяют к «прогулявшим» дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение). Это связано с тем, что в трудовом законодательстве не содержится четкого определения (перечня) уважительных и неуважительных причин неявки на работу. Работодатель самостоятельно на основании представленных сотрудником документов и объяснений определяет, насколько важна причина отсутствия.

Но как бы там ни было, в большинстве случаев проблем с определением того, прогулял работник (например, проспал) или не явился на рабочее место по уважительной причине (например, попал в аварию) нет. Однако существуют ситуации, в которых возникают трудности с отнесением причины к той или иной категории важности. К ним и относится арест сотрудника.

Как оформить?

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован. Это связано с тем, что в унифицированной форме № Т-12 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой «35») – отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится (подробнее см. статью «Как отстранить сотрудника от работы» в журнале «Практическая бухгалтерия» № 8, 2013). Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении.

Напомним, что работодатель на основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом.

Если же в организации разработаны свои формы первичных учетных документов (с 1 января 2013 года формы, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению), в том числе и табель, то условное обозначение следует выбирать из тех, что были установлены самостоятельно.

Таким образом, в табеле независимо от того, известна причина отсутствия или нет, можно проставить код «НН» либо код, введенный в организации для обозначения неявки из-за ареста. Если причина отсутствия стала известна не сразу и в табеле уже поставили «НН», а в компании введен специальный код, то документ можно скорректировать.

После выхода на работу сотрудник должен представить документы, которые подтверждают причину отсутствия. В зависимости от меры пересечения ими могут быть:

  • протокол об административном задержании. Такое задержание проводится на срок от трех до 48 часов, то есть максимум два дня. Протокол оформляется, если работника задержали по подозрению в совершении административного правонарушения. В документе должно быть указано время задержания и освобождения. Копия протокола выдается работнику по его просьбе. Если он не получил копию, то его следует попросить это сделать;
  • справка об отбывании административного ареста в специальном приемнике. Мера пресечения в виде административного ареста избирается судом, если установлено, что лицо совершило административное правонарушение. Такой арест устанавливается на срок до 15 суток и включает в себя срок административного задержания. Справка выдается по форме, приведенной в приложении № 11 к Правилам внутреннего распорядка специальных приемников для содержания лиц, арестованных в административном порядке (утв. приказом МВД России от 06.06.2000 № 605дсп). В ней должен быть указан срок ареста, включая период задержания;
  • справка об освобождении из-под стражи. Она выдается работнику, арестованному по подозрению в совершении уголовного преступления. В документе должно быть указано, кем был задержан работник, дата и время задержания и освобождения.
Читайте так же:  Акт безучетного потребления электроэнергии образец заполнения

На период ареста сотрудника работодатель вправе взять на его место другого работника, например, по срочному трудовому договору, по совместительству (внутреннее и внешнее) либо в порядке временного перевода.

Важно основание неявки или нет?

Если сотрудника задержали или арестовали, то даже при всем желании он какое-то время не сможет ходить на работу. Поэтому у многих работодателей возникнет вопрос, считать ли данное отсутствие прогулом или нет.

Арест (задержание) является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Так, служители Фемиды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производится за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

На основании статьи 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет. Исключением может являться труд в период домашнего ареста. Когда в отношении человека избирается мера пресечения в виде домашнего ареста, то в постановлении судьи указывается может ли арестованный выходить из дома, пользоваться компьютером, разрешен ли доступ в интернет и так далее. Таким образом, если сотруднику разрешено общаться с коллегами, пользоваться телефоном и Интернетом, то с разрешения работодателя он может работать на дому и получать за это зарплату. Также лицам, находящимся под домашним арестом иногда разрешают посещать работу.

Стоит отметить, что за работником сохраняется средний заработок, если период ареста совпадает с нерабочими периодами, за которые сохраняется средний заработок (например, с ежегодным оплачиваемым отпуском).

На основании положений статьи 121 Трудового кодекса период нахождения сотрудника под арестом включается в общий отпускной стаж, поскольку причина отсутствия на работе уважительная. Также согласно Положению об особенностях порядка исчисления пособий (утв. постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375) время ареста включается в расчетный период для оплаты пособий.

Когда можно уволить?

Если сотрудник подвергся наказанию в виде административного ареста, то его нельзя уволить на основании пункта 8 части 1 статьи 83 Трудового кодекса. Так, увольнение в данном случае должно происходить из-за дисквалификации или иного административного наказания, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Однако административный арест не исключает возможность трудиться, а всего лишь приостанавливает на время.

Но что же делать с сотрудником, на которого завели уголовное дело да еще и арестовали на время следствия. Такого работника тоже нельзя уволить. В данном случае работодателю придется ждать вынесения приговора. Так, при оправдательном приговоре суда работник может продолжать работать, а при обвинительном приговоре, в котором избрана мера наказания, исключающая возможность трудиться (например, лишение свободы), – его необходимо уволить.

Увольнение происходит на основании осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы (определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 № 52-В10-3). Поскольку об осуждении работника может стать известно не сразу, то приказ об увольнении необходимо составлять только после получения достоверной информации (например, копии приговора). Датой издания приказа будет являться дата получения документов, подтверждающих осуждение работника. За этой же датой вносится запись в трудовую книжку.

В приказе следует проставить отметку о невозможности ознакомления сотрудника с ним. Касаемо выдачи трудовой книжки, то в день издания приказа по месту регистрации сотрудника надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать письменное согласие на отправление книжки по почте. В случае если согласие придет, то книжку надо направить по указанному работником адресу. Если же согласия нет, то трудовая остается в организации до востребования.

Расчет можно перевести на зарплатную карту работника или выдать представителю сотрудника (только при наличии доверенности).

Трудовую книжку и суммы, причитающиеся сотруднику, можно выдать его представителю, но только при наличии доверенности, заверенной нотариусом либо начальником исправительного учреждения.

Работника также могут осудить к условному лишению свободы. Однако в большинстве случаев такое наказание не помешает ему работать, а значит, его можно не увольнять.

Также препятствием для исполнения работником своих трудовых обязанностей может послужить временное лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. В данном случае в организацию от уголовно-исполнительной инспекции придет извещение вместе с копией приговора. Соответственно, если сотрудник занимал должность или осуществлял деятельность, которая ему теперь запрещена, то работодатель должен исполнить требования приговора.

В данном случае сотрудника можно перевести на другую работу или уволить по вышеуказанному основанию. Сделать это необходимо в течение 3 календарных дней после получения извещения от уголовно-исполнительной инспекции. Если было принято решение об увольнении, то в трудовую книжку, помимо записи об увольнении, также надо внести запись о том, что сотрудник лишен права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью). Такая же запись вносится и в том случае если работник был переведен на другую должность, но увольняется (например, по собственному желанию) до истечения срока запрета занимать определенные должности.

Ирина Светличная, юрист, для журнала «Московский бухгалтер»

Работа с кадрами на предприятии

Видео (кликните для воспроизведения).

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Источники

Увольнение за административный арест
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here